MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh:
Ana N. F. Roby 20216723
Erica Yulianita 22216351
Irma Yantika 23216591
Widya Hardea Sari 27216637
Kelas:
4EB12
FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI
AKUNTANSI
UNIVERSITAS GUNADARMA
KATA
PENGANTAR
Segala
puji dan syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan berkat,
anugerah dan karunia yang melimpah, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
tersebut untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
Tak
ada kesempurnaan selain pada-Nya, kami menyadari bahwa tersusunnya Penulisan
ini adalah berkat kuasa-Nya serta dorongan, arahan dan bimbingan dari berbagai
pihak yang tidak dapat kami sebutkan satu-persatu. Kami berharap semoga makalah ini bisa
menambah wawasan para pembaca,
Kami
juga menyadari bahwa dalam makalah ini masih terdapat kekurangan. Oleh karena
itu, kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun dari
para pembaca untuk kesempurnaan makalah tersebut.
Depok, Oktober 2019
Penulis
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Perencanaan merupakan proses penentuan langkah-langkah
yang akan dilakukan di masa datang. Atau disebut juga sebagai proses
pengambilan keputusan sekarang untuk sesuatu hal yang akan dilaksanakan pada
waktu yang akan datang. Dilihat dari seluruh kegiatan yang dilakukan, masa
posisi perencanaan terletak pada awal sekali, sebelum kegiatan atau fungsi lain
dilakukan dalam kehidupan berkelompok atau organisasi. Pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen lain akan berpijak pada perencanaan yang sudah disusun
sebelumnya.
Perencanaan SDM perlu bagi suatu organisasi atau
perusahaan supaya organisasi tersebut tidak mengalami hambatan bidang SDM dalam
mencapai tujuannya dalam rangka menghadapi pengaruh-pengaruh perkembangan ilmu,
pengetahuan, teknologi, kebutuhan, lingkungan selalu berubah-ubah, maka
perencanaan SDM harus dapat megakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila
organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan,. Oleh sebab itu,
perencanaan SDM harus mengikuti perkembangan dan tuntutan perusahaan yang
selalu berubah.
B. Rumusan
Masalah
Rumusan
masalah yang ada didalam makalah ini yaitu:
1. Apa
pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia?
2. Apa
saja faktor-faktor yang mempengaruhi SDM?
3. Apa
hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran?
4. Apa
pengertian dan tujuan dari Anggaran dan Manajemen Keuangan?
5. Apa
pengertian Forecasting SDM?
C. Tujuan
Penulisan Makalah
1. Untuk
mengetahui pengertian dan tujuan dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Untuk
mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi SDM
3. Untuk
mengetahui hubungan antara Perencanaan SDM dengan Anggaran
4. Untuk
mengetahui pengertian dan tujuan Anggaran dan Manajemen Keuangan
5. Untuk
mengetahui pengertian forecasting SDM
D. Manfaat
Penelitian
Agar kita semua dapat memahami perencanaan sumber
daya manusia karena perencanaan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu
perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia yang baik akan menentukan kemajuan
suatu perusahaan.
BAB
II
PEMBAHASAN
SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA
1.
Pengertian dan Tujuan Perencaan
Sumber
Daya
Manusia
1.1
Pengertian Perencanaan
Sumber
Daya
Manusia
Andrew
E Sikula (1981:145) menyatakan bahwa
“Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja di definisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaan nya berintegrasi dengan rencaca organisasi.”
Perencamaam sumber daya menurut George
Milkovich dan Paul C. Nystrom adalah
proses peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan yang menjamin
perusahan yang mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara
benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat” –
Berdasarkan
kedua pendapat diatas maka perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan
tenaga kerja dapat di artikan sebagai proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan, pengembangan, pengimpletasian, dan pengontrolan
kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan rencana organisasi agar tercipta
jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
1.2
Tujuan perencanaan sumber daya manusia .
Perecanaan
sumber daya manusia hatus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan
induvidu, organisasi, dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan sumber daya
manusia adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan
perusahaan pada masa datang.
Menurut
Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander, tujuan sumber daya manusia adalah
untuk mempergunakan SDM seefektif mungkin dan agar memiliki sejumlah pekerja
yang memenuhi persyaratan/kulifikasi dalam mengisi posisi yang kapan dan yang
manapu mengalami kekosongan.
G.
Steiner mengemukkan bahwa, perencanaan SDM merupakan perencanaan yang bertujuan
untuk mempertahankan dan meningkatkan kemampuan organisasi dalam mencapai
tujuan/sasarannya, melalui strategi pengembangan kontribusi pekerjanya di masa
depan.
Tujuan-tujuan
Perencanaan Sumber Daya Manusia berguna untuk melakukan dan kegiatan
berikutnya, yang terdiri dari:
a. Membuat
perkiraan permintaan (kebutuhan) SDM dengan memperhatikan persediaan SDM yang
telah dimiliki perusahaan. Dengan demikian akan dapat diketahui SDM yang perlu
dicari/didapatkan, baik dari segi jumlah (kuantitas) maupun
keterampilan/keahliannya (kualitas).
b. Usaha
melakukan inventarisasi kemampuan kerja pada SDM yang dimiliki perusahaan dan
kemampuan berupa keterampilan/keahlian bidang kerja/jabatan yang akan diisi
dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan SDM baru.
2. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya
Manusia.
1.
Faktor
Eksternal
a.
Faktor
Ekonomi Nasional dan Global
Faktor ini secara
langsung berpengaruh pada Rencana Strategi dan Renaca Operasional (Taktik)
sebuah organisasi/perusahaan. Pengaruh itu mengharuskan perusahaan mempelajari
kembali kekuatan dan keterbatasan yang dimilikinya dalam melaksanakan bisnis
dibidangnya. Kekuatan perlu dikembangkan dalam memanfaatkan peluang bisnis
karena trend perubahan ekonomi nasional atau internasional yang membaik.
Kekuatan yang dimiliki harus dipergunakan juga untuk k eksistensi
organisasi/perusahaan, dalam menghadapi trend pertumbuhan ekonomi sebaliknya,
yang untuk jangka waktu mendatang menunjukkan gejala semakin memburuk. Sedang
keterbatasan yang dimiliki salah satu dari kedua trend pertumbuhan ekonomi
nasional atau global seperti tersebut diatas, harus diusahakan untuk diatasi.
Kondisi itu secara pasti akan berpengaruh pada Rencana Strategi atau Rencana
Operasional (Taktik) bisnis, sehingga diperlukan pula penyesuaian perencanaan
SDM.
Misalnya perubahan
strategi ekspor nasional, yang semula mengandalkan pada minyak bum dan gas
alam(migas) beralih pada ekspor nonmigas, merupakan peluang yang luas bagi
sebuah perusahaan untuk mengembangkan bisnisnya, bahkan untuk membuka bisnis
baru. Kondisi itu akan mempengaruhi secara pasti perencanaan SDM karena
terjadinya dinamika pekerjaan. Demikian pula kecenderungan pertumbuhan ekonomi
global seperti terjadinya resesi ekonomi untuk jangka waktu yang cukup lama,
telah memaksa organisasi/perusahaanuntuk menyesuaikan Strategi Bisnisnya dengan
memfokuskannya pada usaha penyelamatan eksistensi dalam melaksanakan bisnisnya.
Kondisi itu mengharuskan pula untuk melakukan penyesuaian perencanaan SDM, yang
untuk banyak organisasi/perusahaan cenderung dilakukan dengan mengurangi tenaga
kerja, yang difokuskan pada mempertahankan SDM kunci yang kompetitif.
b.
Faktor
Sosial, Politik dan Hukum
Faktor-faktor ini
tidak boleh dan tidak dapat diabaikan oleh sebuah organisasi/perusahaan,
termasuk juga dalam perencanaan SDM. Faktor sosial nasional dan internasional
yang menempatkan penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang semakin
penting dalam berkomunikasi, telah mengharuskan organisasi/perusahaan
menjadikannya sebagai pertimbangan yang besar pengaruhnya terhadap perencanaan
SDM. Demikian pula faktor politik nasional dan internasional. Misalnya hubungan
bilatreal antara dua negara yang semula normal, jika mengalami goncangan karena
sebab-sebab politis, akan berpengaruh pada iklim/lingkungan bisnis, tidak saja
pada dua negara tersebut, tetapi juga banyak pada negara lainnya. Pengaruhnya
dapat terjadi pada dihentikannya ekspor-impor antar kedua negara sehingga
terjadi penciutan pasar, tumbuhnya perasaan nasionalisme yang eksklusif, dan
lain-lain. Kondisi itu akan berpengaruh pada perencanaan SDM yang diantaranya
berupa keharusan mengurangi tenaga kerja, mengganti tenaga kerja asing dari
negara yang bersangkutan dan sebagainya.
Selanjutnya mengenai
faktor hukum nasional dan internasional, yang tidak mungkin dielakkan
pengaruhnya pada perencanaan SDM. Faktor hukum tentang upah, ketenagakerjaan,
perpajakan dan lain-lain sangat besar pengaruhnya pada perhitungan cost-benefit
ratio, yang sangat menentukan kekuatan perusahaan/organisasi dalam
pendayagunaan SDM, sehingga berdampak langsung pada perencanaan SDM. Misalnya
ketentuan hukum dalam perundang-undangan yang mengatur penggunaan tenaga kerja
asing, pengaturan Upah Minimum Regional (UMR), pencegahan kerusakan pelestarian
lingkungan karena limbah dan lain-lain ternyata besar pengaruhnya dalam
mewujudkan eksistensi organisasi/perusahaan yang kompetitif. Kondisi itu
berpengaruh pula pada kemampuan membayar upah dalam memperkerjakan SDM, baik
dari segi jumlah (kuantitas) maupun dari segi keterampilan atau keahliannya,
yang berdampak langsung pada perencanaan SDM.
c.
Faktor
Teknologi
Perkembangan dan
kemajuan ilmu pengetahuan yang pesat, telah diiringi pula dengan dihasilkannya
teknologi baru, baik yang berhubungan dengan cara kerja dan peralatan untuk
peningkatan produktivitas dan kualitasnya, maupun untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan konsumen yang juga terus menerus meningkay kualitasnya. Sehubungan
dengan itu kenyataan menunjukkan kecenderungan, bahwa kecepatan memberikan
respon untuk memanfaatkan atau tidak teknologi baru, sangat berpengaruh pada
kemampuan perusahaan/organisasi dalam mempertahankan dan mengembangkan
eksistensinya. Organisasi/perusahaan yang mengabaikan usaha penyesuaian dengan
perkembangan dan kemajuan teknologi, akan gagal dalam berkompetisi. Demikian
pula bagi perusahaan yang tidak mampu memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen
untuk memperoleh barang yang berteknologi canggih, atau jasa yang dengan
kemudahan dan kenyamanan karena didukung teknologi canggih, akan mengalami
kesulitan serius dalam mempertahankan eksistesinya. Dalam kondisi seperti itu
berarti perencanaan SDM perlu disesuaikan, karena semakin banyak diperlukan SDM
yang berkualitas dari sudut penguasaan keterampilan atau keahlian bekerja
dengan terknologi canggih atau yang mampu menghasilkan produk barang dan jasa
yang di produksi dengan teknologi canggih. Sebaliknya juga dapat terjadi
kemungkinan harus menunjukan jumlah tenaga kerja, karena fungsinya telah
diambil alih oleh mesin-mesin, komputer atau robot-robot.
d.
Faktor
Pesaing
Faktor pesaing
merupakan wujud dari tantangan yang semakin berat dan tajam di penghujung abad
XX dan memasuki abad XXI dalam dunia bisnis. Pesaing yang bergerak dalam bidang
bisnis yang sama, bagi suatu organisasi/perusahaan akan mempengaruhi pasar bagi
produknya, baik berupa barang ataupun jasa. Untuk merebut dan memenangkan
pemasaran tersebut, suatu organisasi/perusahaan memerlukan SDM yang kompetitif.
Dalam keadaan itu akan terjadi pula persaingan dalam mendapatkan SDM yang
memiliki keterampilan atau keahlian, baik dalam meningkatkan produktivitas
secara kualitatif dan kuantitatif, maupun dalam merebut dan memperluas pasar.
Kenyataan seperti itu pasti akan mempengaruhi perencanaan SDM dilingkungan
suatu organisasi/perusahaan.
2. Faktor Internal (Organisasi)
a.
Rencana
Strategik dan Rencana Operasional (Taktik)
Rencana Strategik dan
Rencana Operasional bisnis suatu perusahaan bagaimanapun baiknya, tidak mungkin
terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif, SDM yang relevan maksudnya
dalah tenaga kerja yang memiliki keterampilan atau keahlian yang serasi dengan
bidang bisnis organisasi/perusahaan sehingga mampu meningkatka produk secara
berkualitas. Sedang SDM yang kompetitif dengan karakteristiknya adalah yang
mampu memenangkan persaingan bisnis. Oleh karena itu, setiap kali terjadi
perbaikan, penyempurnaan atau perubahan Rencana Strategi dan Rencana Operasional
bisnis, maka akan berpengaruh pada penyempurnaan SDM.
b.
Anggaran/cost
SDM
SDM dilingkungan
organisasi/perusahaan yang disebut pekerja atau karyawan, adalah orang yang
digaji/diberi upah dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawabnya.
Semakin penting kedudukannya dalam organisasi
/perusahaan,semakin besar pula upah/gaji yang harus diberikan.
Dari sisi lain
semakin banyak jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mensusksekan bisnis
sebuah perusahaan, maka semakin besar pula dana yang diperlukan untuk membayar
upah/gajinya.
Disamping itu
perusahaan/organisasi perusahaan masih harus menyediakan sejumlah dana sebagai
anggaran untuk pembinaan dan pengembangan tenaga kerja baik dalam rangka
menhargai prestasinya maupun memenuhi kebutuhannya agar dapat bekerja secara
efektif dan efisien dalam usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Kondisi seperti
disebutkan diatas berarti bahwa kemampuan organisasi/perusahaan dalam
menyediakan anggaran untuk memperkejakan SDM sesuai dengan bisnisnya. Sangat besar
pengaruhnya pada perencanaan SDM. Dengan anggaran yang cukup, dapat
direncanakan SDM sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Sebaliknya
dengan anggaran yang terbatas, maka perencanaan SDM harus disesuaikan, dengan
sekurang-kurangnya untuk difokuskan pada tenaga kerja kunci.
c.
Peramalan
(Prediksi) Produksi dan Penjualan
Faktor ini
berpengaruhi pada kemampuan msenyediakan anggaran SDM sebagaimana telah
dikemukakan diatas, meskipun belum nsecara kongkrit. Peramalan tersebut tidak
boleh sekedar dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data
yang ada sebelumnya dari survey pasar, agar dapat dilakukan perhitungan yang
obyektif. Atas dasar prediksi seperti itu dapat diperkirakan berapa jumlah
kebutuhan pasar yang akan terjual, untuk memperkirakan jumlah yang
sebaiknya/seharusnya yang diproduksi at suatu jangka waktu tertentu. Dengan
demikian jelaslah bahwa peramalan produk dan penjualan barang atau jasa, ikut
mempengaruhi perencanaan SDM, karena menentukan jumlah anggaran SDM, sebagaimana
dikemukakan dalam uraian terdahulu.
d.
Faktor
Bisnis Baru
Dengan memperhatikan
lingkungan/iklim bisnis dan kemampuan menjaring, memganalisis dan memanfaatkan
informasi, selalu terbuka peluang bagi sebuah perusahaan/organisasi untuk
mengembangkan usaha bisnisnya. Pengembangan dimaksud tidak sekedar berapa usaha
memperluas atau mendapatkan pasar baru, yang memungkinkan peningkatan jumlah
produk. Pengembangan dimaksudkan juga kejelian dan keberanian untuk memasuki
bisnis baru, yang berdasarakan pengamatan dan analisis seperti disebutkan
diatas, memeiliki prospek yang baik dan positif untuk meraih keuntungan. Bisnis
baru tidak berarti harus menidirkan organisasi/perusahaan baru, tetapi
menyelenggarakan suatu bidang bisnis yang selama ini belum atau bukan menjadi garapan
sebuah perusahaan/organisasi yang sudah operasional.
Dalam rangka memenuhi
kebutuhan tenaga kerja untuk dapat mempertahankan eksistensi
organisasi/perusahaan melalui bisnis lama, dan agar berhasil memperkuat
eksistensi bisnis baru, maka diperlukan usaha penyesuaian perencanaan SDM.
e.
Faktor
Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
Desain organisasi dan
desain pekerjaan pada dasarnya merupakan cara menerjemahkan Rencana Strategik
dan Rencana Oprasional , yang dirancang untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung
efektif dan efisien. Dengan organisasi
yang berkotak-kotak dengan unit kerja yang tidak berhubungan antara yang satu
dengan yang lainnya. Berarti harus menyediakan tenaga kerja sesuai dengan
volume kerja pada setiap unit kerja. Jenis pekerjaan yang sama pada dua atau
lebih unit kerja, tidak boleh dikerjakan oleh seorang tenaga kerja, tetapi
harus disediakan masing-masing seorang pekerja untuk setiap unit kerja.
Demikian pula jika
pekerjaan didesain secara individual, bukan dalam bentuk tim kerja, sehingga
setiap pekerja harus menyelesaikan sendiri suatu pekerjaan dari tahap awal
sampai menghasilkan sesuatu.
f.
Faktor
Keterbukaan dan Keikutsertaan Manajer
Manajer yang terbuka
dan bersedia ikut serta dengan memberikan informasi yang lengkap untuk melakukan
analisis tenaga kerja dan selanjutnya dalam menyusun perencanaan SDM, akan
memberikan peluang dihasilkannya perencanaan yang akura. Demikian pula
keterbukaan dan keikutsertaan top manajer terutama dalam menyediakan anggaran,
penetapan kebijaksanaan dan peraturan yang mendukung, penyediaan fasilitas dan
lain-lain. Akan memungkinkan mencapai hasil yang maksimal dan terbaik dalam
menyusun perencanaan SDM.
3. Faktor Ketenagakerjaan
a.
Pensiun,
pemutusan hubungan kerja, meninggal dunia, dan tenaga kerja yang selalu absen,
dalam perencanaan SDM harus diperhitungkan sebagai pengurangan tenaga kerja,
atau harus diganti.
b.
Promosi,
pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan
diluar perusahaan organisasi/perusahaan sehingga keterampilan/keahliannya
meningkat.
4.
Faktor-Faktor
Lain
a.
Pasar
Tenaga Kerja
Menyangkut tenaga
kerja yang terampil/berkahlian yang langka, untuk memastikan berapa banyaknya
yang diperlukan dan kemungkinan mendapatkannya dipasar tenaga kerja.
b.
Prestasi
Kerja
Berpengaruh pada
peraturan penempatan dalam perencanaan SDM.
c.
Waktu
yang tersedia untuk mencapai sasaran tujuan bisnis jangka pendek.
d.
Faktor
Demografi
Dalam perencanaan SDM
sebaiknya dihindari pekerja yang suka membuat masalah.
e.
Faktor
Supervisi
Memperhitungkan
kemampuannya dalam memberikan bimbingan dan pengawasan.
f.
Faktor
Staf Pendukung
Yang harus memberikan
pelayanan pada tenaga kerja produk lini, yang dalam perencanaan SDM harus
diperhitungkan perimbangan jumlahnya.
g.
Faktor
Lokasi
Lokasi yang jauh dari
pemukiman akan membawa resiko pada penyediaan anggaran SDM.
Dari uraian-uraian diatas jelas pada perencanaan SDM
harus memperhitungkan sumber tenaga kerja, yang terdiri dari :
1.
Sumber
dari dalam organisasi/perusahaan
2.
Sumber
dari luar organisasi/perusahaan
Oleh karena aspek-aspek mengenai kedua sumber tenaga
kerja tersebut, erat kaitannya dengan rekruitmen tenaga kerja sebagai salah
satu kegiatan manajemen SDM.
3. Hubungan
antara Perencanaan Sumber Daya Manusia dengan Anggra
Anggaran, Telah umum diketahui bahwa anggaran merupakan
program kerja suatu organisasi untuk satu kurun waktu tertentu yang dinyatakan
dalam jumlah uang. Berarti bahwa dalam arti yang sebenar-benarnya, anggaran
merupakan cermin dari komitmen manajemen terhadap usaha pencapaian sasaran yang
telah ditentukan. Memang dalam hal penetuan anggaran harus selalu diartikan
sebagai berkurangnyatingkat komitmen manajemen lumnya. Tindakan demikian bisa
merupakan akibat berbagai faktor, baik yang bersifat eksternal maupun internal,
yang haruskan manajemen melakukan berbagai penyesuaian. Yang jelas ialah bahwa
anggaran merupakan instrumen operasionalisasi jangka pendek dalam rangka usaha
mencapai sasaran jangka panjang yang biasanya memang memerlukan penahapan.
Mudah membayangkan bahwa bertambahnya anggaran berdampak positif terharap
pengadaan dan pemanfaatan sumber daya manusia. Sebaliknyalah yang terjadi
apabila anggaran harus dikurangi.
Penyusunan Anggaran Sumber Daya Manusia, merupakan
kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja
yang diperlukan. Tujuannya, untuk mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan
tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan
penyusunan formasi.
4. Anggaran
dan Manajemen Keuangan
4.1 Anggaran
Anggaran
memberlakukan struktur formal – sistem penggangaran – yang diperlukan oleh
semua organisasi bahkan yang terkecil. Penganggaran
mererupakan proses memformulasi rencana suatu organisasi. Kita akan membahas
empat keunggulan utama dari penganggaran yang efektif:
1. penganggaran membuat manajer lebih berfokus pada
memformalisasikan tanggung jawabnya atas perencanaan.
2. Penganggaran memberikan kesempatan bagi manajer untuk
mengevaluasi ulang aktivitas yang ada dan mengevaluasi aktivitas baru yang
mungkin.
3. Penganggaran
membantu manajer dalam mengomunikasikan tujuan dan mengkoordinasikan tindakan
dalam organisasi.
4. Penganggaran
menyediakan benchmark (tolok ukur) untuk mengevaluasi kinerja lanjutan.
4.1.1
Jenis anggaran
Anggaran
yang paling bersifat langsung dan kurang terinci adalah rencana strategis (strategic
plan), yang menerapkan keseluruhan sasaran dan tujuan organisasi. Rencana
jangka Panjang (long-range plan) rencana jangka Panjang umumnya yang
menghasilkan laporan keuangan yang diramalkan untuk periode 5 hingga 10 tahun.
Perusahaan mengkoordinasikan rencana jangka Panjangnya dengan anggaran modal
(capital budget), yang merinci pengeluaran yang direncanakan untuk fasilitas,
peralatan, produk baru, dan investasi jangka Panjang lainnya. Rencana jangka
pendek dan anggaran akan mamandu operasi sehari-hari.
Anggran
induk (master budget) adalah analisi terinci dan komprehensif atas tahun
pertama rencana jangka panjang. Angggran itu mengkuantifikasi target penjualan,
pembelian, produk, produksi, distribusi, dan pembiayaan dalam bentuk laporan
keuangan yang dan skedul operasi pendukung.
Anggaran
kontinu (countinuous budget) atau anggaran berputar (rolling budget) adalah
anggran induk yang hanya menambahkan suatu bulan (atau kuartal) di masa
mendatang begitu bulan (atau kuartal) yang baru berakhir telah dihentikan.
4.1.2
Anggaran sebagai model perencanan
keuangan
Model
perencanaan keuangan (financial planning model) yang efektif, yaitu model
matematika yang dapat memasukka pengaruh dari asumsi alternatif tentang
penjualan, biaya, atau bauran produk. Model perencanaan keuangan akan
menyediakan anggaran operasi dan keuangan menurut asumsi alternative tentang
bauran produk, tingkat penjualan, kendala produksi, tingkat kualitas,
penjadwalan, dan sebagainnya.
Penggunaan anggaran induk dengan cara ini merupakan
proses langkah demi langkah dimana manajer merevisi rencana tentatifnya ketika
memperoleh pandangan dari berbagai aspek aktivitas yang diharapkan.
4.2 Manajemen
keuangan
Tujuan
manajemen keuangan dalam mencapai tujuan perusahaan keseluruhan yaitu
kemakmuran yang maksimal, manajer keuangan harus mejabarkan tujuan perusahaan
itu ke dalam tujuan-tujuan yang lebih terperinci. Bagi bagian keuangan
penjabaran tujuan tersebut dapat dilakukan dengan du acara pendekatan:
1.
Pendekatan risiko hasil dalam pendekatan
ini menekankan agar manajer keuangan harus meciptakan laba yang maksimum tetapi
dengan tingkat risiko yang minimum. Untuk memperoleh keseimbangan tersebut maka
perusahaan harus melakukan pengawasan
yang ketat terhadap aliran dana dengan memberikan kemungkinan perusahaan
lingkungan usaha. Dalam hal ini meliputi 4 tujuan:
a) Laba
yang maksimal
b) Risiko
yang minimal
c) Melakukan
pengawasan aliran dana
d) Menjaga
fleksibelitas
2. Pendekatan
likuiditas profitibilitas dalam penedekatan ini manajer keuangan harus berusaha
menjaga likuiditas dan profitibilitas Bersama-sama secara serasi selaras dan
seimbang.
4.2.1
Fungsi
manajer keuangan
Adapun
fungsi tersebut ada 3 macam:
1.
Fungsi
pengendalian likuiditas
Pelaksanaan fungsi ini meliputi tiga hal
yaitu:
a. perencanaan
aliran cash (forecasting cash flow)
b. pencarian
dana (raising funds) baik fana yang berasal dari luar maupun dari dalam
perusahaan.
c. Menjaga
hubungan baik dengan Lembaga-lembaga keuangan khususnya bank dan lainnya.
2. Fungsi
pengendalian laba
Fungsi ini terdiri dari
empat hal yaitu:
a. Pengendalian
biaya (cost control)
b. Penentuan
harga (pricing)
c. Perencanaan
laba (profit planning)
d. Pengukuran
biaya kapital (cost of capital)
3. Fungsi
manajemen dalam mengendalikan laba maupun likuiditas maka manajer keuangan
harus bertindak sebagai manajer dan sebagai decision maker. Harus melakukan
manajemen terhadap aktiva dan manajemen terhadap dana.
5. Forecasting
(Peramalan) SDM
Peramalan Sumber Daya Manusia menurut (Dr.
A. A Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si., Psi) sangat mirip dengan pengaudit
sumber daya manusia. Perbedaannya, peramalan sumber daya manusia untuk masa
yang akan datang, sedangkan pengaudit lebih mengutamakan hal yang berhubungan
dengan keadaan sekarang ini. Di samping itu pula, pelamalan lebih
menitikberatkan pada penyesuaian terhadap perubahan eksternal organisasi,
sedangkan pengauditan lebih menitikberatkan pada penyesuaian internal
organisasi.
Peramalan sumber daya manusia dipengaruhi
secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia
(supplier) maupun pesaing dapat pula
berpengaruh.
Meramalkan sumber daya manusia, perlu
memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan
perencanaan karier.
Teknik
– Teknik Peramalan Sebagai Instrumen Perencanaan
1.
Ekstrapolasi
Merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan
kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya tingkat dan jenis
perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan
perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang.
Artinya, teknik ini menggunakan premise bahwa masa kini merupakan produk masa
lalu dan masa depan tidak bisa dilepaskan keterkaitannya dengan masa sekarang.
Manfaat ekstrapolasi sebagai instrumen peramalan berangkat dari pemikiran bahwa
kehidupan suatu organisasi merupakan suatu kontinuum.
2.
Indeksasi
Sebagai instrumen peramalan adalah suatu metode
memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikannya
dengan suatu indeks tertentu.
3.
Analisis
Statistikal
Salah satu instrumen peramalan adalah Analisis
Statistikal. Terutama untuk kepentingan perencanaan jangka panjang, analisis
statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan untuk memperhitungkan
perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia.
4.
Analisis Anggaran
Salah satu praktek manajerial dalam semua jenis
organisasi adalah keharusan bagi para pimpinan berbagai satuan kerja untuk
menyusun rancangan anggaran belanja bagi satuan kerja yang dipimpinnya.
Rancangan anggaran belanja demikian berlaku untuk satu tahun anggaran yang bisa
sama dengan tahun takwim, tetap dapat pula berbeda tergantung pada kebiasaan
yang berlaku bagi organisasi yang bersangkutan.
5.
Usaha Baru
Jika ternyata usaha baru membuat perencanaan sumber
daya manusia semakin rumit, para perencanaan dapat menggunakan instrumen yang
dikenal dengan istilah analisis usaha baru. Penggunaan instrumen ini biasanya
berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan
situasi dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam
menyelenggarakan kegiatan sejenis.
6.
Penciptaan Model
dengan Bantuan Komputer
Dewasa ini salah satu pendekatan yang dianggap paling
canggih dalam perencanaan sumber daya manusia adalah penciptaan berbagai model
peramalan dengan bantuan komputer. Model-model yang diciptakan biasanya berupa
serangkaian rumus-rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai
teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan.
Salah satu keuntungan yang dapat dipetik dari pemanfaatan teknologi komputer
dalam perencanaan sumber daya manusia ialah bahwa jika terjadi perubahan dalam
penawaran dan atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dengan segera
dapat di masukkan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan
sehingga aktualitasnya lebih terjamin.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi
oleh berbagai faktor baik yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri
(internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan organisasi (eksternal).
Setiap organisasi dalam mencapai tujuannya perlu menyusun perencanaan, karena
suatu organisasi tidak terlepas dari keterbatasan-keterbatasan kemampuan (dana,
waktu, tenaga, dan sebagainya), untuk mencapai tujuan organisasi yang tidak
terbatas.
DAFTAR
PUSTAKA
Sagian,
Sondang P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara,
Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Saydam,
Gouzali. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Human Resources Management Jilid
1. Jakarta: PT Toko Gunung Agung.
Nawawi,
Hadari. 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Gitisudarmo,
Indriyo dan Basri. 1989. Manajemen Keuangan. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar